O Google desenvolveu o PROJETO ARISTÓTELES. Charles Duhigg publicou no Jornal The New York Times, o artigo intitulado “Its Quest to Build – What Google Learned From the Perfect Team”, onde relata que esta nova pesquisa revela verdades surpreendentes sobre por que alguns grupos de trabalho têm sucesso e outros vacilam. Foram avaliados inicialmente fatores externos (ex. cumprimento de metas) e internos (ex. sensação de produtividade dos integrantes), depois passaram a medir uma infinidade de variáveis e, analisando 180 equipes, não conseguiram descobrir um padrão. Então se concentram nas “NORMAS DOS GRUPOS” (Pesquisadores publicaram um artigo na SOCIOLOGY OF SPORT JOURNAL onde afirmavam que todos os grupos desenvolviam NORMAS coletivas quanto ao comportamento apropriado para aquele grupo, uma espécie de código invisível que todos os integrantes aceitam).
O Google analisou pesquisas realizadas por psicólogos da Yale, Havard, Berkley, Universidade de Oregon, etc. que indicavam que as NORMAS determinam se nos sentimos seguros ou ameaçados, irritados ou empolgados, motivados ou desestimulados. O Google decidiu que deveriam trabalhar com o COMO e não com o QUEM das equipes.
Em 1991, Amy Edmondson, da Harvard Business School, pesquisou equipes de dois hospitais em Boston e conclui que as NORMAS das boas equipes criavam uma sensação de unidade, ao mesmo tempo, que incentivavam as pessoas a se arriscar – criando a sensação de SEGURANÇA PSICOLÓGICA (CONFIANÇA INTERPESSOAL E RESPEITO MÚTUO). Esta visão foi confirmada pelo pessoal da Google.
Para a SEGURANÇA PSICOLÓGICA (CONFIANÇA e RESPEITO – ÉTICA) surgir, os integrantes não precisam ser amigos, no entanto, precisam ter sensibilidade social, permitir que todo mundo se sinta ouvido. A melhor maneira é o LIDER dar o exemplo, diz Amy Edmondson, conforme estudos feitos com as equipes dos hospitais de Boston.
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Psicólogos da Carnegie Mellon e do MIT, publicaram um artigo na Revista Science em 2010, onde concluíam que UMA EQUIPE GERA INTELIGÊNCIA COLETIVA DISTINTA DO NÍVEL INTELECTUAL DE CADA INTEGRANTE – A pesquisa envolveu 699 PESSOAS DIVIDIDAS EM 152 EQUIPES. Foram dadas diversas tarefas que exigiam cooperação, os grupos agiam de formas distintas, mas existiam grupos que sempre se saiam bem. Inteligência individual não eram a diferença, nem liderança autoritária. A grande diferença era a forma que os integrantes se tratavam uns aos outro , que resultavam em NORMAS que levavam a um entrosamento bom de todos. Resultava numa inteligência coletiva que podiam até incrementar a inteligência coletiva de pensadores medíocres (EXCELÊNCIA). Dos diversos fatores que influenciam este comportamento destacaram duas fundamentais:
- Todos falavam igualmente;
- Sensibilidade social média elevada. (medidas pelo uso do teste das fotos dos olhos criado por Simon Baron Cohen de Cambridge – homens 52% mulheres 61%).
Nestes grupos, embora a inteligência individual pudesse ser menor, eles criavam uma equipe onde a soma era maior que a somatória das partes. A SEGURANÇA PSICOLÓGICA (CONFIANÇA) cria uma empresa com um Clima Organizacional perfeito, base em uma Cultura saudável, permitindo construir:
- Uma empresa formada por pessoas sensíveis às necessidades e expectativas de sua rede de relacionamentos;
- Indivíduos que reconhecem que juntos cada um vale mais, por isso se desenvolvem como protagonistas que, por meio da interação, constroem novas práticas;
- Ávidos por informações relevantes que determinam o aprimoramento de práticas aumentando a satisfação dos seus públicos. Agem de maneira disciplinada garantindo um ambiente produtivo e de respeito;
- Acreditam que a confiança (segurança psicológica) é fruto de uma relação madura de qualidade, onde há determinação de buscar a convergência entre o discurso e a prática e os eventuais erros são vistos como oportunidades para aperfeiçoar, inovar e aprofundar os relacionamentos;
- Cada uma dessas pessoas tem consciência da importância de sua interação e consequente atuação para proporcionar a satisfação do outro;
- Empresa com resultados sustentáveis tem seu rendimento e sua atratividade baseados na satisfação de seus públicos.
Texto escrito por:
Nelson Kawakami, Sócio-Diretor da C2KR Gestão Empresarial e ex Diretor Executivo do GBC Brasil.
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